很多企业在招聘上费尽心思，可是苦于没有方法招到人员。就算招到人员，可是人员的实际使用中的绩效表现不高。这些却是造成人力资源中人力成本大幅度提高的原因。
笔者认为这问题首先是目前企业对人力资源工作的不了解，造成对其工作的“浮躁”。认为：招聘不就是招几个人的事情；我工作多年、从业经验丰富，对人只要聊聊就知道他是什么样的状态，对人员的筛选仅限于面试环节；而且在面试中该问什么，该了解什么却一无所知，只是凭感觉。这样的招聘工作又如何能解决招人难，招到好员工更难的局面呢？
在招聘工作开展中首先就是“找到人”的问题，主要考虑：我们的“客户”－未来的员工在哪里？我如何让他知道我在招人？他平时最容易接受的媒介是什么？经常聚集的地方是哪里？他们都如何讨论各个用人的单位的？他们最注重企业提供什么？相对竞争者我们有什么吸引他们的？等等。
在考虑好这些问题后，我们才能知道该对我们未来的同事该做什么，该在哪里找到他们，该用什么吸引他们，如何让他们正面地了解我们。从而做好建立招聘的前期工作－找到人。
当“找到人”后，就是该如何“找对人”的问题。
要“找对人”，就是要正确、真实了解一个人是否适合未来的工作，他是否是高效的员工。因为在企业中常常发现高绩效的销售员可能创造的业绩是普通员工的20倍，或换句话说，企业80%的业绩往往是占企业20%的员工创造的，所以如何“找对人”就显得至关重要了。
这就主要我们建立正确的招聘甄选环节或流程来进行招聘工作，而不是“率性而为”。
1、收集招聘申请资料，简历初筛；
2、通过电话初试进行初筛；
3、通知第一次测试：专业知识和技巧的笔试、笔迹测试、职业倾向测试；
4、对第一次测试合格的人员进行面试：对应试者过去业绩的了解，了解过去真实业绩、在工作中承担的角色、如何处理工作中出现的问题、其思考的角度等。以真实掌握应试者的才能与岗位的才能要求的契合度。（需要建立企业才能模型）
在这每一工作流程中，其侧重点不同。通过这样的流程才能有效了解到应试者的专业知识能力、非专业能力和社会能力的全部能力方面，并结合企业的绩效管理政策，相信这样甄选出来的员工才有高绩效的工作表现.
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